Wie hoch ist der Urlaubsanspruch von in Frankreich beschäftigten Mitarbeitern?

Gesetzlicher Urlaub

In Frankreich beträgt der Anspruch auf bezahlten Urlaub 2,5 Werktage von Montag bis Samstag (= 2,08 Arbeitstage von Montag bis Freitag) pro tatsächlich gearbeiteten Monat. Pro Jahr beträgt der Anspruch dementsprechend 30 Werktage (bzw. 25 im Falle einer 5-Tage-Woche).

Der Anspruch auf Urlaub wird ab dem ersten Arbeitstag erworben, weshalb nicht nur ganze Monate, sondern auch Bruchteile von Monaten herangezogen werden, um die Urlaubsdauer zu berechnen.

Der Referenzzeitraum für den Urlaubsanspruch erstreckt sich vom 01. Juni des Vorjahres bis zum 31. Mai des laufenden Jahres. Für den Urlaub in 2025 erstreckt sich der Referenzzeitraum also vom 01. Juni 2024 bis 31. Mai 2025.

Im Laufe dieses Referenzzeitraums wird der Jahresurlaub also Monat für Monat aufgebaut und kann in den darauffolgenden 12 Monaten nach Ablauf des Referenzzeitraumes genommen werden.

Die Übertragung von Urlaubstagen auf das Folgejahr erfolgt nicht automatisch, sondern nur mit der Zustimmung des Arbeitgebers. Er muss dann grds. bis spätestens 30. April bzw. 31. Mai des laufenden Jahres genommen werden.

Achtung! Tarifverträge können andere Bestimmungen enthalten.

Bezahlter Sonderurlaub aus familiären Gründen

Zudem können Arbeitnehmer in Frankreich Anspruch auf Sonderurlaub aus familiären Gründen haben. Der Anspruch kann sich zum Beispiel aus zwingenden Vorschriften der öffentlichen Ordnung, aus Tarifverträgen sowie Betriebsvereinbarungen ergeben.

Auch im französischen Arbeitsgesetzbuch ist der Sonderurlaub gesetzlich verankert. Jeder in Frankreich beschäftigte Mitarbeiter hat danach Anspruch darauf, von der Arbeit fernbleiben zu dürfen, wenn er den Eintritt eines bestimmten, im Arbeitsgesetzbuch abschließend aufgelisteten, familiären Ereignisses begründen kann. Dieses muss den Mitarbeiter selbst betreffen oder einen seiner Angehörigen. Während der Dauer seiner Abwesenheit erhält der Mitarbeiter weiter sein Gehalt ausgezahlt. Zudem wird die Dauer der Abwesenheit qua Bestimmung des jährlichen Urlaubsanspruches mit Arbeitszeit gleichgestellt.

Hier eine Übersicht der abschließend im Arbeitsgesetzbuch aufgelisteten familiären Ereignisse.

So hat der Arbeitnehmer bei entsprechender Begründung in folgenden Fällen Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub bei:

Heirat oder PACS (Lebensgemeinschaft) des Arbeitnehmers	4 Tage
Heirat eines Kindes	1 Tag
Geburt eines Kindes bzw. Ankunft eines adoptierten Kindes	3 Tage
Tod eines Kindes älter als 25 Jahre	12 Tage
Tod eines Kindes jünger als 25 Jahre	14 Tage
Tod eines Kindes, das selbst Elternteil war, unabhängig vom Alter	14 Tage
Tod des Ehepartners, des Lebensgefährten oder des Partners in einer Lebensgemeinschaft, des Vaters, der Mutter, des Stiefvaters, der Stiefmutter, eines Bruders oder einer Schwester	3 Tage
bei Mitteilung, dass bei einem Kind eine Behinderung festgestellt wurde, eine Krebserkrankung oder eine chronische Erkrankung, die eine therapeutische Ausbildung erfordert	5 Tage

Diese Bestimmungen sind von öffentlicher Ordnung (ordre public). D. h., kein Tarifvertrag darf zur Folge haben, dass dem Arbeitnehmer der Sonderurlaub bei Eintritt eines der vorgenannten Ereignisse vorenthalten wird oder dass die Ausübung dieses Rechts eingeschränkt wird.

Tarifverträge, das Gewohnheitsrecht oder sogar ein einseitiger Beschluss des Arbeitgebers oder eine Individualvereinbarung dürfen die Voraussetzungen für die Gewährung und die Mindestdauer des Sonderurlaubs also nur in einem für den Arbeitnehmer günstigeren Sinne gestalten. Für den Arbeitnehmer gilt damit immer die für ihn vorteilhaftere Regelung.

Für Rückfragen diesbezüglich stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Stand: November 2024